Công tác đào tạo cán bộ trẻ từ góc nhìn của giảng viên trẻ trường Đảng

Thứ năm - 24/06/2021 04:23 838 0
      Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn đánh giá cao vai trò của công tác cán bộ, Người chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc. “Muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém”. “Bất cứ chính sách, công tác gì nếu có cán bộ tốt thì thành công, tức là có lãi. Không có cán bộ tốt thì hỏng việc, tức là lỗ vốn[1]. Trong đó, Người đặc biệt đánh giá cao, tiềm năng trí tuệ của cán bộ trẻ. Người căn dặn: “Đảng ta phải khéo kết hợp cán bộ già với cán bộ trẻ. Không nên coi thường cán bộ trẻ... Còn cán bộ trẻ không được kiêu ngạo, phải khiêm tốn học hỏi các đồng chí già có kinh nghiệm”[2].
      Thấm nhuần quan điểm ấy, trong những năm qua, Đảng ta đã có nhiều biện pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trẻ, tạo nguồn bổ sung cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp trước những yêu cầu, nhiệm vụ mới ở nước ta hiện nay như sự bùng nổ của khoa học - công nghệ, sự phát triển mạnh mẽ của kinh tế số, kinh tế tri thức và xu hướng quốc tế hóa nguồn nhân lực vừa là thời cơ, vừa là thách thức đối với Việt Nam. Sự nghiệp đổi mới, hội nhập quốc tế, phát triển đất nước nhanh và bền vững đang chuyển sang giai đoạn mới, cao hơn, ngày càng đi vào chiều sâu, khó khăn và phức tạp hơn. Tình hình đó tác động mạnh mẽ, toàn diện, sâu sắc đến công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ; đặt ra yêu cầu phải tiếp tục tạo chuyển biến mạnh mẽ về công tác cán bộ nhất là xây dựng được đội ngũ cán bộ trẻ các cấp, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng, đủ sức lãnh đạo.
         
Sau hơn 20 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII), đến nay, đội ngũ cán bộ các cấp đã từng bước phát triển cả về số lượng và chất lượng, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Nhiều cán bộ năng động, sáng tạo, thích ứng với xu thế hội nhập, có khả năng làm việc trong môi trường quốc tế. Đa số cán bộ ở các cấp có năng lực, phẩm chất, uy tín và bảo đảm nguồn cán bộ quy hoạch chuyển tiếp giữa các thế hệ.
       Thực hiện nghiêm, nhất quán Đảng thống nhất lãnh đạo trực tiếp, toàn diện công tác cán bộ và quản  lý đội ngũ cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ. Chuẩn hóa, siết chặt kỷ luật, kỷ cương đi đôi với tạo môi trường, cơ chế thúc đẩy đổi mới, sáng tạo và bảo vệ cán bộ trẻ; phân công, phân cấp gắn với giao quyền, Chính vì vậy, thời gian qua tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số đã có những kết quả mới. Theo báo cáo của Ban Tổ chức Trung ương thì tổng số cán bộ nữ là người dân tộc thiểu số ở các cơ quan, đơn vị trực thuộc trung ương là 7.521 người, trong đó có 17,5% giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý từ cấp vụ trở lên. Ở cấp tỉnh, tổng số cán bộ nữ là 5.814 người, trong đó có 714 người giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý từ cấp sở và tương đương trở lên (12,3%). Cấp huyện có 249 người giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong 2.495 cán bộ nữ (10%); ở cấp xã là 3.030/29.224 (tương đương 10,4% cán bộ nữ)[3]
       Ngoài ra, Đảng đã triển khai chủ trương luân chuyển cán bộ, tạo điều kiện để cán bộ trẻ tiếp cận với thực tiễn cuộc sống, làm quen dần với kỹ năng lãnh đạo, quản lý. Nhiều cán bộ trẻ sau một thời gian luân chuyển đã trưởng thành rõ rệt, vững vàng với cương vị được giao. Tại nhiều địa phương và bộ, ngành đã xuất hiện những cán bộ lãnh đạo tuổi còn rất trẻ nhưng năng động quyết đoán, nói đi đôi với làm, xông xáo, đột phá; giải quyết hiệu quả những việc khó, những “vấn đề nóng”, “điểm nóng”, “nhạy cảm” tại địa phương, đơn vị. 
      Thời gian qua, Tỉnh Bình Phước đã xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng trên cơ sở xác định đúng nhu cầu, vị trí cần đào tạo; gắn quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ để chấm dứt tình trạng được bầu, bổ nhiệm giữ chức vụ sau đó mới cử đi đào tạo, bồi dưỡng. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của tỉnh được thực hiện công khai, đúng người, đúng việc và đúng chuyên môn trên cơ sở cử cán bộ quy hoạch từng chức danh; cán bộ trẻ được đánh giá có triển vọng, chiều hướng phát triển là nguồn bổ sung quy hoạch cấp ủy và cán bộ lãnh đạo, quản lý các sở, ban, ngành, mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã hội, số cán bộ này trong thời gian tới sẽ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng để từng bước nâng cao năng lực, trình độ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới.
      Trong năm 2020, Tỉnh đã cử 02 đồng chí đi học lớp bồi dưỡng kiến thức mới cho cán bộ quy hoạch cấp chiến lược khóa XIII (lớp thứ năm) tại học viện chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh; 03 đồng chí học lớp bồi dưỡng kiểm tra viên chính; 08 đồng chí bồi dưỡng nghiêp vụ kiểm tra viên; 12 đồng chí nghiệp vụ ngành tuyên giáo; 10 đồng chí bồi dưỡng, cập nhật kiến thức dành cho các chức danh: Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng cáp huyện và tương đương; 09 đồng chí bồi dưỡng, cập nhật kiến thức dành cho các chức danh: Trưởng ban, Phó trưởng ban Tổ chức cấp huyện và tương đương; 07 đồng chí bồi dưỡng, cập nhật kiến thức dành cho chức danh Phó Bí thư cấp ủy cấp huyện tại học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh. Ngoài ra, Trường Chính trị tỉnh, các trung tâm bồi dưỡng chính trị, trung tâm giáo dục nghề nghiệp và giáo dục thường xuyên của tỉnh mở nhiều lớp đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, sơ cấp và trung cấp lý luận chính trị nhằm nâng cao trình độ cho cán bộ, công chức, đặc biệt là đội ngũ cán bộ trẻ nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình hiện nay...
      Nhờ đó, công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ những năm qua đã có sự chuyển biến tích cực, góp phần quan trọng vào việc nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, cập nhật kiến thức... cho đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh. Việc cử cán bộ, công chức, viên chức đi đào tạo, bồi dưỡng luôn đảm bảo đúng đối tượng, tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn ngạch công chức... Nhiều cán bộ khi được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị có bản lĩnh chính trị vững vàng, có tinh thần trách nhiệm trong công việc, có khả năng vận dụng tốt các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước vào thực tiễn ở địa phương. Trong công tác chuẩn bị nhân sự quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức và các kỳ đại hội Đảng các cấp, những cán bộ được đề bạt, bổ nhiệm và bầu vào các chức danh lãnh đạo, cấp ủy Đảng các cấp về cơ bản đã đáp ứng tốt yêu cầu về trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị.
       Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đã đạt được trong công tác tạo nguồn cán bộ trẻ thì vẫn còn một số những khó khăn nhất định như:
  • Về năng lực của đội ngũ cán bộ chưa đồng đều, có mặt còn hạn chế, yếu kém; thiếu những cán bộ lãnh đạo, quản lý thật sự giỏi, nhà khoa học và chuyên gia đầu ngành trên nhiều lĩnh vực. Về quy hoạch và việc chuyển tiếp giữa các thế hệ cũng đang là thách thức lớn. Ngoài việc giỏi chuyên môn, nghiệp vụ, năng động, sáng tạo, những người được Đảng tín nhiệm, bổ nhiệm giữ các chức danh lãnh đạo khi tuổi đời còn rất trẻ cần phải có bản lĩnh vững vàng để không bị cám dỗ bởi vật chất tầm thường.
  • Việc đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, chưa phản ánh đúng thực chất, chưa gắn với kết quả, sản phẩm cụ thể. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chậm đổi mới, chưa kết hợp chặt chẽ giữa lý luận với thực tiễn, chưa gắn với quy hoạch và theo chức danh, dẫn đến tình trạng sắp xếp, bố trí, phân công, bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử dù đúng quy trình nhưng chưa đúng người, đúng việc.
       Chủ trương trẻ hóa cán bộ của Đảng và Nhà nước là chủ trương hết sức đúng đắn và thực sự đã đem lại hiệu quả cụ thể, góp phần xây dựng thành công đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, các ngành đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, đủ đức, đủ tài, đồng bộ về cơ cấu, có tầm nhìn chiến lược cho cả trước mắt và lâu dài,  đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ lãnh đạo đất nước trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tuy nhiên, công tác trẻ hóa đội ngũ cán bộ, lãnh đão các cấp hiện nay vẫn còn một số khó khăn, thách thức nhất định ảnh hưởng đến việc tạo nguồn cán bộ trẻ. Trong đó:
       Những yếu tố tác động bên ngoài có thể kể đến:
       Thứ nhất, tâm lý của một số lãnh đạo các cấp ở một số địa phương còn e dè nhất định trong việc sử dụng cán bộ trẻ bởi suy nghĩ công tác cán bộ không phải là chuyện “một sớm, một chiều” mà đòi hỏi quá trình quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng lâu dài và có kinh nghiệm. Trong khi đó, đội ngũ cán bộ trẻ với ưu điểm ham học hỏi, giàu nhiệt huyết, nhiều khát vọng, hoài bão và chí tiến thủ… nhưng cán bộ trẻ cũng dễ bộc lộ những thiếu sót và khiếm khuyết, nhất là những cán bộ “bị chín ép”. Một số địa phương có hiện tượng ưu ái, vun vén và “nâng đỡ không trong sáng” đã được Ủy ban Kiểm tra Trung ương kiểm tra, kết luận và thi hành kỷ luật những cán bộ có liên quan; thậm chí có cán bộ trẻ “chín ép” nên đã gây ra tai tiếng, làm cho một bộ phận cán bộ, đảng viên và quần chúng suy giảm niềm tin vào chủ trương “trẻ hóa” cán bộ lãnh đạo, quản lý.
       Thứ hai, vai trò của người đướng đầu trong chủ chương trẻ hóa đội ngũ cán bộ các cấp chưa được phát huy, việc chú trọng phát huy vai trò của người đứng đầu trong chủ trương trẻ hóa các cấp chính là động lực mạnh mẽ trong công tác tạo nguồn cán bộ lãnh đạo trẻ hiện nay. Bởi chính sự quan tâm cùng với quá trình đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển qua đó cán bộ lãnh đạo trẻ có cơ hội bộc lộ tài năng, khẳng định bản thân, điều này chính là thể hiện được sự khách quan, công tâm trong công tác cán bộ.của người đứng đầu. Tuy nhiên, ở đâu đó nhận thức và ý thức trách nhiệm của một số cấp ủy, tổ chức đảng, lãnh đạo cơ quan, đơn vị và cán bộ, đảng viên, nhất là người đứng đầu về cán bộ và công tác cán bộ chưa thật sự đầy đủ, sâu sắc, toàn diện. Dẫn đến việc phân công, phân cấp, phân quyền chưa gắn với ràng buộc trách nhiệm, với tăng cường kiểm tra, giám sát và chưa có cơ chế đủ mạnh để kiểm soát chặt chẽ quyền lực.
       Thứ ba, điều kiện, cơ sở vật chất và môi trường làm việc cũng tác động và ảnh hưởng không nhỏ đến tâm lý của cán bộ lãnh đạo trẻ khi được phân công đảm nhận công việc ở nơi mới. Chẳng hạn, khi bố trí bí thư cấp ủy tỉnh, huyện không phải là người địa phương cũng có những thách thức đối với cán bộ, như phải mất thời gian nắm vững địa bàn, con người, văn hóa, tài nguyên; phải di chuyển xa nhà, xa gia đình, khó khăn trong sinh hoạt, về chế độ công vụ (nhà cửa, cần vụ, đi lại, phụ cấp...)... từ đó dẫn đến cán bộ lãnh đạo trẻ không chuyên tâm công tác.
       Ngoài nhưng yếu tố kể trên thì những yếu tố tác động bên trong cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác tạo nguồn cán bộ lãnh đạo trẻ đó là:
       Thứ tư, xuất phát từ chính những cán bộ trẻ được bổ nhiệm, điều động ở các cấp để giữ vị trí chủ chốt gặp rất nhiều áp lực, khó khăn do tâm lý cục bộ địa phương bởi người được bố trí không phải là người địa phương hay sự hoài nghi từ chính những người dân ở địa phương đó. Từ đó phát sinh tâm lý không muốn đi, hoặc tỏ ra lúng túng trong một số trường hợp. Sinh thời Bác Hồ cũng đã căn dặn: “Đảng ta phải khéo kết hợp cán bộ già với cán bộ trẻ. Không nên coi thường cán bộ trẻ...” như vậy những cán bộ “già” chính là tấm gương, là kinh nghiệm để cán bộ “trẻ” học hỏi noi theo. Mặt khác, các thế hệ cán bộ cao tuổi đã kinh qua lãnh đạo, quản lý phải nhìn nhận cán bộ trẻ trong xu thế phát triển. Không nên coi cán bộ trẻ đều thua kém mình khiến không ít cán bộ trẻ có trình độ, năng lực bị mất đi cơ hội rèn luyện, phát triển và mang tâm lý e ngại, tự ti.

       Ngoài ra, đội ngũ cán bộ lãnh đạo trẻ thiếu kinh nghiệm thực tiễn, chưa va chạm công việc thực tế thường xuyên vì vậy việc tạo điều kiện cho cán bộ trẻ có triển vọng được quy hoạch, bồi dưỡng, phát triển thì người đứng đầu các cấp, đặc biệt là người lãnh đạo cấp ủy phải tạo điều kiện để cán bộ trẻ được rèn luyện, thử thách, “trưởng thành lành mạnh” đặt họ vào hoạt động thực tiễn nhưng cũng phải phù hợp với kiến thức, năng lực; bố trí chức vụ từ thấp đến cao, không “đi tắt, đón đầu”. Khi chưa có kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng lãnh đạo, quản lý, dứt khoát không bố trí người trẻ vào cương vị người đứng đầu, làm cho người được giao nhiệm vụ vừa khó khăn, lúng túng trong điều hành, vừa làm suy giảm uy tín đối với người đồng cấp và người dưới quyền. Tuy nhiên, thực tế một số nơi việc thực hiện bố trí cán bộ lãnh đạo trẻ một cách “thần tốc”, bản thân cán bộ đó bị chi phối bởi nhiều mối quan hệ như quan hệ đồng hương (tỉnh, huyện, làng/xóm), đồng tộc (họ hàng), đồng duyên (hôn nhân), đồng môn (bạn bè thuở nhỏ),... dẫn đến những quyết định lãnh đạo thiếu khách quan, ảnh hưởng tới công tác cán bộ và điều hành các hoạt động kinh tế - xã hội ở địa phương. 
       Bên cạnh đó, việc một số cán bộ lãnh đạo trẻ sau khi được bổ nhiệm lại thiếu tu dưỡng và rèn luyện bản lĩnh dễ sa ngã trước những cám dỗ về vật chất, quyền lực, họ đã nhanh chóng bị quyền lực tha hóa, rơi vào vòng xoáy vi phạm, bị kỷ luật, cách chức… Những bài học đáng tiếc về công tác cán bộ vừa qua đã để lại những kinh nghiệm hết sức quý báu về kiểm soát quyền lực, về ý thức tự rèn luyện, tu dưỡng của cán bộ, đảng viên, nhất là đối với cán bộ trẻ. Có thể nói đi đôi với việc tạo điều kiện cho cán bộ lãnh đạo trẻ phát huy tài năng thì cơ chế kiểm soát, giám sát quyền lực, để cán bộ trẻ phát huy năng lực, trí tuệ, đồng thời tôi luyện khả năng đề kháng trước những cám dỗ tầm thường lại càng quan trọng hơn.
Từ những phân tích trên, dưới góc nhìn của một giảng viên trẻ trường Đảng, trong thời gian tới trong công tác tạo nguồn cán bộ lãnh đạo quản lý trẻ, cần quan tâm một số giải pháp cụ thể như:
       Một là, chú trọng việc xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp có phẩm chất, năng lực, uy tín, đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ mới. Các cấp ủy, tổ chức đảng, lãnh đạo cơ quan, đơn vị phải nâng cao trách nhiệm, triển khai đồng bộ, hiệu quả công tác cán bộ và tạo môi trường, điều kiện để xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ. Coi trọng trang bị kiến thức về công tác cán bộ cho lãnh đạo các cấp. Tập trung nâng cao chất lượng bí thư cấp ủy, người đứng đầu các cấp và đội ngũ cán bộ cấp cơ sở.
        Hai là, người đứng đầu các cấp, chính quyền ở địa phương, cơ quan, đơn vị phải có nhận thức đúng đắn và quyết tâm cao trong việc sử dụng cán bộ trẻ, quan tâm đào tạo và mạnh dạn tin tưởng giao việc, thử thách, sử dụng cán bộ trẻ. Quy định trách nhiệm của lãnh đạo và cấp ủy viên các cấp trong việc tiến cử người có đức, có tài; người đứng đầu có trách nhiệm đào tạo, bồi dưỡng, tiến cử người thay thế mình. Xây dựng cơ chế phát hiện, quy hoạch, đào tạo, bố trí cán bộ có bản lĩnh, năng lực nổi trội và triển vọng phát triển vào các vị trí lãnh đạo, quản lý, kể cả vượt cấp. Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển cán bộ; đồng thời, nghiên cứu phân cấp kiểm định theo lĩnh vực đặc thù và theo vùng, khu vực.

       Ba là, đẩy mạnh kiểm tra, giám sát, kiểm soát chặt chẽ quyền lực trong công tác cán bộ. trong quá trình sử dụng cán bộ trẻ giữ các vị trí chủ chốt tại các đơn vị, địa phương, phải thường xuyên quan tâm đánh giá cán bộ, đi liền với  phát huy vai trò của các cơ quan kiểm tra, giám sát trong công tác cán bộ; coi trọng cả cảnh báo, phòng ngừa và xử lý sai phạm. Thực hiện nghiêm cơ chế kiểm soát việc thực thi quyền lực của người có chức, có quyền theo hướng quyền hạn đến đâu trách nhiệm đến đó; phân định rõ thẩm quyền và trách nhiệm của tập thể, cá nhân trong từng công đoạn giải quyết công việc và có chế tài xử lý nghiêm vi phạm. Thiết lập cơ chế kiểm soát quyền lực theo hướng rà soát, bổ sung, hoàn thiện về thẩm quyền và trách nhiệm của tập thể, cá nhân.
       Cuối cùng, yếu tố con người là quan trọng nhất, tức phải có đội ngũ cán bộ đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ và bản thân người cán bộ trẻ được tin tưởng phải chứng minh được năng lực, phẩm chất, bản lĩnh của mình. Muốn vậy, cán bộ lãnh đạo trẻ phải tự nâng cao nhận thức, tăng cường giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống cho mình. Tăng cường công tác giáo dục chính trị, tư tưởng, nâng cao đạo đức cách mạng cho đội ngũ cán bộ, đảng viên và thế hệ trẻ, trong đó chú trọng nội dung xây dựng Đảng về đạo đức, truyền thống lịch sử, văn hóa của dân tộc; kết hợp chặt chẽ, hiệu quả giữa đào tạo với rèn luyện trong thực tiễn và đẩy mạnh học tập, làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh. Thực hiện nghiêm túc chế độ học tập, bồi dưỡng lý luận chính trị và cập nhật kiến thức mới cho cán bộ, nhất là cán bộ trẻ được đào tạo ở nước ngoài.
       Tóm lại, để tiếp tục thực hiện tốt chủ trương tạo nguồn cán bộ trẻ, đòi hỏi cần tuân thủ các quy trình về bổ nhiệm cán bộ, đảm bảo cán bộ được bổ nhiệm phải hội tụ đủ đức, đủ tài, vừa hồng, vừa chuyên. Những cán bộ trẻ đã được tín nhiệm, giữ cương vị lãnh đạo, quản lý phải tự rèn luyện mình, đảm bảo năng lực và phẩm chất tương xứng với nhiệm vụ được giao; cần vượt lên chính mình, trau dồi bản lĩnh chính trị, đủ sức đề kháng, miễn nhiễm mọi cám dỗ của danh vọng, quyền lực và vật chất. xứng đáng là những người cán bộ “ vừa hồng, vừa chuyên” đáp ứng yêu cầu thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế. 


Tài liệu tham khảo:
    1. Đảng Cộng sản Việt Nam. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII. Văn phòng Trung ương Đảng, Hà Nội, 2016.
    2.  Nghị quyết số 56/2017/QH14 ngày 24/11/2017 của Quốc hội khóa 14 về việc tiếp tục cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả
                 3. Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 2011, tr. 261.

[1] Hồ Chí Minh toàn tập, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội 2005, T5, tr. 240,269
[2] Hồ Chí Minh toàn tập, NXB Chính trị Quốc gia, năm 2002, tập 12, trang 211
[3] Tăng cường cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số: Cần đi vào thực chất. https://moha.gov.vn, ngày 23/10/2018.
 

Tác giả bài viết: Đoàn Thị Quế Chi

Tổng số điểm của bài viết là: 4 trong 1 đánh giá

Xếp hạng: 4 - 1 phiếu bầu
Click để đánh giá bài viết

  Ý kiến bạn đọc

Thống kê truy cập
  • Đang truy cập16
  • Máy chủ tìm kiếm4
  • Khách viếng thăm12
  • Hôm nay5,411
  • Tháng hiện tại31,930
  • Tổng lượt truy cập2,854,342
PHƯƠNG PHÁP ĐIỀU TRỊ BỆNH ĐÁI THÁO ĐƯỜNG TÝP 2
gopyduthaovanban
tracuuquyche
tacuudetai
 
 
Bạn đã không sử dụng Site, Bấm vào đây để duy trì trạng thái đăng nhập. Thời gian chờ: 60 giây