Tìm hiểu những điểm mới của Bộ luật Lao động 2019

Thứ sáu - 07/08/2020 18:35 136 0
Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 và sẽ thay thế cho Bộ luật Lao động 2012 hiện hành đã quy định thêm nhiều điểm mới về độ tuổi nghỉ hưu, hợp đồng lao động, trường hợp nghỉ việc riêng, thời giờ làm thêm, hình thức đối thoại….
Ảnh minh họa, nguồn http://vasep.com.vn/
Ảnh minh họa, nguồn http://vasep.com.vn/
1. Tăng tuổi nghỉ hưu lên 60 đối với nữ, 62 đối với nam
Cụ thể, theo Điều 169 Bộ luật Lao động 2019, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035. Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.
Đối với người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác, còn người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc biệt có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.
Việc tăng tuổi nghỉ hưu theo lộ trình từng năm như trên được cho là hợp lý, tránh “gây sốc” cho người lao động; đồng thời tận dụng được nguồn lực cho xã hội. Cũng theo nhiều đại biểu Quốc hội, việc tăng tuổi nghỉ hưu là cần thiết bởi so với mặt bằng của nhiều nước trên thế giới, độ tuổi nghỉ hưu của lao động Việt Nam vẫn còn thấp.
2. Sửa đổi, bổ sung đối với hợp đồng lao động (HĐLĐ)
Thứ nhất, tăng tính nhận diện các quan hệ lao động diễn ra trên thực tế: Mọi hợp đồng bất kể tên gọi là gì, đều được coi là HĐLĐ nếu có đủ 3 dấu hiệu: (1) làm việc trên cơ sở thỏa thuận; (2) có trả lương; (3) Có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên. Quy định này là cần thiết để giải quyết tình trạng lách các quy định của Luật, dùng tên gọi khác để né tránh trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ của người sử dụng lao động (NSDLĐ) về tiền lương, trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội cho người lao động (NLĐ).
Thứ hai, về loại HĐLĐ, Bộ luật lao động 2019 đã bỏ loại HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định. Theo đó các bên lựa chọn một trong hai loại HĐLĐ để giao kết là HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn không quá 36 tháng. Quy định này được đánh giá là tiến bộ lớn của pháp luật lao động nhằm bảo vệ người lao động, hạn chế tình trạng người sử dụng lao động "lách luật", không đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động bằng cách ký các loại hợp đồng mùa vụ, dịch vụ...
Thứ ba, các bên có thể lựa chọn linh hoạt về thử việc, thử việc nằm trong HĐLĐ hoặc ký hợp đồng thử việc riêng. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc HĐLĐ đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường. Đồng thời, Bộ luật cũng bổ sung quy định thời gian thử việc không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý và sử dụng vốn Nhà nước đầu tư vào sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Thứ tư, khi NLĐ muốn thôi việc, chỉ phải báo trước cho NSDLĐ mà không cần phải có lý do. Quy định này nhằm đảm bảo quyền được lựa chọn việc làm tốt hơn cho người lao động và phòng chống cưỡng bức lao động. Bất cứ khi nào mà người lao động cảm thấy không hài lòng với việc làm hiện tại hoặc tìm kiếm được việc làm tốt hơn ở doanh nghiệp khác thì đều có thể thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, chỉ cần thông báo trước cho NSDLĐ một khoảng thời gian theo luật định là 45 ngày hoặc 30 ngày hoặc 3 ngày, tùy loại HĐLĐ đã giao kết, để NSDLĐ có đủ thời gian tìm kiếm lao động thay thế. Riêng đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước theo quy định của Chính phủ.
7 trường hợp không cần thông báo trước: (1) Không được bố trí đúng công việc; (2) Không được trả đủ lương, trả lương không đúng thời hạn; (3) Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập, có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự, bị cưỡng bức lao động; (4) Bị quấy rối tình dục; (5) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của bác sỹ; (6) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định trừ trường hợp 2 bên có thỏa thuận khác; (7) NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.
Thứ năm, NSDLĐ được linh hoạt hơn về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bổ sung thêm 3 trường hợp: (1) NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp có thỏa thuận khác; (2) NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên; (3) NLĐ cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng lao động. Thời hạn báo trước là 45 ngày hoặc 30 ngày hoặc 3 ngày, tùy loại HĐLĐ. Riêng đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước theo quy định của Chính phủ.
Có 2 trường hợp không phải báo trước: (1) NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn luật định trong trường hợp tạm hoãn HĐLĐ; (2) NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên.
Thứ sáu, ghi nhận phương thức mới giao kết HĐLĐ, HĐLĐ được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có trị như HĐLĐ bằng văn bản. Quy định này phù hợp với Luật Giao dịch điện tử năm 2005 và tạo điều kiện thuận lợi cho các chủ thể ký kết HĐLĐ linh hoạt hơn trong bối cảnh cách mạng công nghệ 4.0.
Thứ bảy, quy định thêm về trường hợp chấm dứt HĐLĐ là NSDLĐ không phải là cá nhân bị cơ quan quản lý nhà nước về đăng ký kinh doanh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật (chủ bỏ trốn). Với quy định này, trong trường hợp chủ bỏ trốn, HĐLĐ được chấm dứt, do vậy có cơ sở để giải quyết các quyền lợi của người lao động, đặc biệt là vấn đề chốt sổ bảo hiểm xã hội, hưởng chế độ bảo hiểm thất nghiệp, các chế độ bảo hiểm xã hội khác,…
3. Quốc khánh được nghỉ 2 ngày
Bên cạnh việc tăng tuổi nghỉ hưu, đáng chú ý, Điều 112 (Bộ luật 2019) còn bổ sung thêm 1 ngày nghỉ trong năm vào ngày liền kề với ngày Quốc khánh, có thể là 1/9 hoặc 3/9 Dương lịch tùy theo từng năm và theo đề xuất của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội. Và như vậy, tổng số ngày nghỉ lễ, tết hàng năm sẽ nâng lên 11 ngày, trong đó: Tết Dương lịch: 1 ngày; Tết Âm lịch: 5 ngày; Ngày Chiến thắng (30/4 Dương lịch): 1 ngày; Ngày Quốc tế lao động (1/5 Dương lịch): 1 ngày; Ngày Quốc khánh: 2 ngày; Ngày Giỗ tổ Hùng Vương (10/3 Âm lịch): 1 ngày.
Trong những ngày này, người lao động được nghỉ làm việc và hưởng nguyên lương.
4. Thêm nhiều trường hợp NLĐ được nghỉ việc riêng và hưởng nguyên lương
Ngoài các trường hợp nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương như trước đây (bản thân kết hôn: nghỉ 03 ngày; con kết hôn: nghỉ 01 ngày; Bố/mẹ đẻ, bố/mẹ vợ hoặc bố/mẹ chồng chết: nghỉ 03 ngày...) thì Điều 115 Bộ luật Lao động mới đã bổ sung thêm 02 trường hợp người lao động được nghỉ việc riêng và hưởng nguyên lương, cụ thể là trường hợp bố nuôi chết và mẹ nuôi chết, và quy định rõ hơn về trường hợp con đẻ, con nuôi được nghỉ 01 ngày.
5. Thêm nhiều hình thức đối thoại giữa NLĐ và doanh nghiệp từ năm 2021
Thay vì tổ chức định kỳ 03 tháng/lần như hiện nay thì khoản 1 Điều 63 Bộ luật Lao động 2019 đã nâng thời gian tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc lên 1 năm/lần; đồng thời bổ sung thêm một số trường hợp người sử dụng lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc; khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động... Bên cạnh đó, Bộ luật lao động 2019 cũng khuyến khích người sử dụng lao động và người lao động tiến hành các hình thức đối thoại khác ngoài những trường hợp nêu trên.
Như vậy, có thể thấy so với Bộ luật lao động 2012, Bộ luật lao động 2019 đã đa dạng hơn các hình thức tổ chức đối thoại giữa người lao động và người sử dụng lao động nhằm thuận tiện hơn cho các bên.
6. Giới hạn thời gian học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động
So với quy định hiện nay tại Bộ luật Lao động, Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung quy định về thời hạn học nghề, tập nghề của người lao động, theo đó, từ ngày 01/01/2021, thời gian tập nghề của người lao động không quá 03 tháng, còn thời gian học nghề theo chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
7. Tăng thời giờ làm thêm theo tháng lên 40 giờ
Về thời giờ làm việc, trước mắt giữ nguyên thời giờ làm việc bình thường như quy định của Bộ luật hiện hành và có lộ trình điều chỉnh giảm giờ làm việc bình thường vào thời điểm thích hợp.
Điều khác biệt duy nhất về thời gian làm thêm giờ quy định tại Bộ luật 2019 với Bộ luật 2012 ở điểm: Số giờ làm thêm trong tháng tăng lên 40 giờ thay vì 30 giờ và cụ thể hơn các trường hợp được làm thêm tới 300 giờ/năm như sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm là hàng dệt, may, da, giày, linh kiện điện, điện tử, chế biến nông, lâm, thủy sản; cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước…
8. Khi trả lương qua ngân hàng, người sử dụng lao động phải trả phí mở tài khoản
Nếu như trước đây, Bộ luật 2012 quy định khi trả lương qua tài khoản ngân hàng, người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về các loại phí liên quan đến việc mở và duy trì tài khoản (khoản 2 Điều 94); thì nay Bộ luật 2019 quy định việc trả các loại phí liên quan đến mở tài khoản và phí chuyển tiền là trách nhiệm bắt buộc của người sử dụng lao động.

Tác giả bài viết: Hạnh Dung

Nguồn tin: Trường Chính trị tỉnh Bình Phước

Tổng số điểm của bài viết là: 0 trong 0 đánh giá

Click để đánh giá bài viết

  Ý kiến bạn đọc

Thống kê truy cập
  • Đang truy cập6
  • Máy chủ tìm kiếm2
  • Khách viếng thăm4
  • Hôm nay1,369
  • Tháng hiện tại32,219
  • Tổng lượt truy cập1,692,454
gopyduthaovanban
tracuuquyche
tacuudetai
 
 
Bạn đã không sử dụng Site, Bấm vào đây để duy trì trạng thái đăng nhập. Thời gian chờ: 60 giây